중국은 WTO에 가입 한 후
몇몇 대규모 국제 단체들이 명성과 강점을
바탕으로 다양한 인재를 끌어 들이고
중국 시장에 진출했고,
중국 기업과 치열한 경쟁을 벌였습니다.
중소기업의 경우 더욱 어렵다.
이 상황에서 살아남으십시오.
통계 자료에 따르면 중소기업은
중국 국가 경제에서 중요한 역할을하고
있다.
중소기업은 사람들의 다양한
요구를 충족시키고, 기업가를 육성하고,
기술 혁신을 수행하고, 전문적인 협력에
참여하는 데 중요한 역할을한다.
고용 기회 확대뿐만 아니라 재정 수입을
늘리고 시장을 번영시키는 단기 정책
선택도 건전한 사회주의 시장 경제 체제를
구축하고 국민 경제의 지속 가능한 발전을
실현하기위한 장기적 필요이다.
중소기업은 어느 정도 지역과 전국의
경제 번영과 사회 안정에 영향을 미칩니다.
그러나 우리나라 중소기업의 대부분은
여전히 상대적으로 낮은 수준의 인적
자원 관리 수준에 있다.
중국 기업
그들의 인적 자원 관리자는 기본적으로
전문 교육을받지 못하고 있다.
실무에서 자신의 탐구에만 의존하여
경영 수준이 향상되었다.
천천히 가는 것은 불가피한다.
1. 중소기업 인적 자원 관리의 특징
인적 자원 관리의 특성과 업무 내용에
따라 인적 자원 관리는 더 이상 기존의
부서별 인사 전문 관리 방식을 계속
사용할 수 없게되며, 대신 의사 결정 수준,
전면 사이에서 과학적이고 합리적인
분업과 협력이 이루어져야한다.
중소기업의 인적 자원 관리 특성에
따라 분업과 협력 방식이 달라진다.
첫째, 기업의 규모가 중소 규모이기 때문에
기업 기능 부서의 구분이 대기업만큼
미미할 수는 없다.
일부 회사는 인적 자원 관리 기능을
수행하기 위해 독립적 인 인적 자원 관리
부서를 설치하지 않았습니다.
(이러한 기업의 인적 자원 관리는 종종
사무실에서 관리한다.
일부 회사는 독립적 인 인사 부서를
설치했다. 노동은 종종 거칠다.
사람의 수가 적다. 이 경우 인적 자원 관리의
부담을 기업의 일부 인사 간부에게
할당하는 것은 매우 비합리적이다.
이때 기업 인사 부서의 업무는 직무 분석,
직무 평가에 초점을 맞추고 인사 전략
계획에서 의사 결정자를 지원해야하며,
채용, 교육, 성과 평가, 급여 관리에서
일선 관리자를 지원해야한다.
중국 인적 자원 관리
주로 복잡한 주변 서비스를 많이 수행한다.
채용을 예로 들어 채용 작업-채용, 선발,
채용, 채용 평가에는 4 개의 링크가 있다.
핵심 링크 인 선발 링크를 제외하고는
일선 관리자가 선발 링크를 확인하고
나머지 채용은 , 채용, 채용 평가 및
기타 링크는 인사 부서에서 제공해야한다.
둘째, 중소기업의 수가 적기 때문에
일선의 관리자와 직원은 긴밀한 관계를
가지고 있으며 더 많은 인맥과 이해를
가지고 있다.
기업 경영은 시스템보다는 대인 관계에
의해 유지된다. 이것을 개인화라고한다.
조치. 개인화 된 경영의 조건 하에서
일선 관리자는 인사 부서보다 직원의
특성과 니즈를 더욱 꼼꼼하게 파악할 수
있으므로 채용, 교육, 성과 평가, 급여
관리 등 인사 관리의 핵심 사업이다.
주로 일선 관리자에 의해 통제되어야한다.
여기서 "게이트웨이"라는 용어는 일선
관리자가 수행하는 많은 양의 트랜잭션
작업을 의미하는 것이 아니라 일선
관리자가 제어하는 각 핵심 비즈니스의
핵심 링크로 이해해야한다.
예를 들어 채용에서 가장 중요한 링크 인
선택 링크는 고용주를 대표하기 때문에
일선 관리자가 수행해야하지만 나머지
채용, 채용 및 채용 평가 링크는 직원이
제공해야한다.
중국과 미국
또 다른 예로 급여 관리에서 각 특정 직원의
급여는 급여 관리의 핵심 부분이며 일선
관리자가 관리해야하며 급여 시스템 및
시스템, 급여 구조, 급여 지불 방법 등과
같은 다른 작업은 . 인사 부서에서 처리한다.
서비스를 제공한다. 인적 자원 관리의 핵심
비즈니스를 확인하는 것 외에도 일선 관리자는
인적 자원 전략 계획에서 기업 의사 결정자를
지원해야합니다
인적 자원 전략은 조직 전략의 중요한 부분이며
프론트의 비즈니스 작업과
밀접한 관련이 있기 때문입니다
인사 부서가 좋은 직무 분석,
직무 평가 및 기타 작업을 수행하도록
지원해야한다.
셋째, 중소기업의 발전 전략은 의사 결정
수준에 따라 수립되는 경우가 많으며,
인적 자원 전략 기획은 조직의 발전 전략에서
매우 중요한 내용이다.
인적 자원 계획은 정상적인 업무 내용에
포함되어야한다.
인적 자원 관리 및 의사 결정에 의해 결정됨
인적 자원 관리 부서 및 일선 관리자의
지원을받는 모든 수준의 리더여야 한다.
우리나라의 WTO 가입과 거시 경제 환경의
개선으로 중소기업은 엄청난 발전 기회에
직면하고 있으며, 동시에 경제 개방도가
높아짐에 따라 중소기업의 경쟁은 치열
해졌습니다. 또한 빠르게 강화되었다.
인적 자원은 기업이 경쟁 우위를 확보하고
개발 기회를 파악하는 데 핵심이되었다.
'인재를 소중히 여기고 사람을 먼저 생각하는 것'
이라는 개념은 중소 기업에서 점차
수용되고 있지만, 개념 수용에서 개념을
효과적인 행동으로 전환하는 과정에는 일정한
프로세스가 필요한다.
중국 HRM
이 과정에서 중소기업은 대기업은 대내외
환경의 실태를 기반으로 현지 여건에 따른
해당 인적 자원 개발 및 관리 전략 수립, 선진
인력 관리 개념 활용, 채용, 채용, 승진, 성과
평가 조정에 집중 , 급여 관리 및 인센티브
메커니즘을 제공하고 직원의 열정, 주도권 및 동기를
최대한 활용한다.
치열한 시장 경쟁에서 창의력과
지속적인 개선 및 완벽함은 무적이다.